于是，姚远没事干的时候，就基本都是在刘二赶的门卫室里，和刘二赶讨论古书了。
这一讨论不要紧，姚远算是真正长学问了。
原先和刘二赶讨论古书，都是说些古文的韵味和道德伦理方面的事情。这一次，他却是抱着目的来实心实意请教。
姚远本身古文功夫不低，悟性也好，又有目的的来看书，刘二赶再从旁边多少一点拨，立刻就让他看到了古书当中的另一个世界。
原来，姚远比较讨厌司马光，也不喜欢看《资治通鉴》。他觉得，正是司马光、董仲舒之流，用他们狭隘的所谓正统思想，限制和阻碍了古人那种自由浪漫的朴素文化和思想的发展，从此之后，古书里再见不到《诗经》的奔放和对美好爱情的向往。他们用所谓的道德，限制了文化和思想的发展，甚至中国农耕文化不能转化为工业科技文化，最终遭受百年屈辱，都是他们的遗毒造成的，连孔子的《论语》都被他们的注释给篡改的面目全非，中华从此无“大儒”，全是一群患得患失，被他们思想所束缚的“小儒”。
所以，他很少读宋代以后的史书，更不看《资治通鉴》。
但经过刘二赶一点拨，他却发现了里面许多过去没有注意到的东西。那就是抛开道德个人主见，只看故事，里面就隐隐浮现出所谓的帝王术了。
如何让规矩慢慢形成，如何把人的思想堂而皇之地拘束在想要的规矩之内，如何相生相克，彼此制约……
原来，《资治通鉴》是讲这个的！是为统治者提供理论依据的！
这一下，姚远的古文层次，可以说有了一个很大的提高。万物古今一理，真理的最高境界，就是最终统一到一个层次。
家里第一座小楼起来的时候，已经到了夏天。装修、买新家具、灯具、淋浴喷头，难免又得跟姜姨打游击战。这也算是新观念与老旧思想之争吧，把姜姨绕迷糊了，姚远就达到目的了。
与此同时，姚远对服装公司的管理体系进行了重新调整，除原来的副总孙保国之外，又任命了一个副总李贵田。
李贵田原来是人事部部长，能力不比孙保国差。那时候姚远急需人才，你选拔人才就得先有懂得啥叫人才的人去干吧？他就把能力出众的李贵田给弄到人事部，负责到处搜罗用得着的人才。
李贵田也没辜负他的信任，从财会到销售再到服务导购，服装设计，给他提供了大量的信息，还招聘来不少好的苗子。可以说，服装公司这边近一半的可用之才，都是李贵田招募进来的。
现在的人事部，已经不仅仅忙于招聘了，对内部员工的考核，也成为重中之重。从管理人员到普通员工，每个月都需要做什么，做了没有，效果如何？
每一个具体的工作步骤，都被姚远详细划分出来，成为考核标准，作为绩效工资的发放依据和日后晋升的最原始根据。
在姚远看来，公司每一项工作，都是有许多细小的环节组成的。每一个细小环节做到了，整个工作才能出成绩。
比如，一个员工，你每天是否按时上下班，上班之后，你一天都完成了多少应该干的工作？比如走访了多少客户，得到了多少信息，上报了多少情报资料，完成了多少调研报告，被公司采纳了多少个人建议，等等。
这些细化的分类，每一项加起来，是完全可以体现你的工作态度和个人能力的，以此作为考核标准，才更加科学，更加准确。
这个，和现在的KPI考核制度是一样的。先进的，合理的管理制度，都会被姚远拿来，应用在自己的公司里。
根据形势需要，姚远将各部部长改为经理，提人力资源部经理李贵田为公司副总经理，主管内勤工作。
所谓内勤，就是所有对内的职能部门，包括财务、人事、策划、仓储、办公等部门。
而原来的副总孙保国，则负责公司外勤工作，包括营销、拓展、广告等部门。
有些部门，你比如调研部，有专门跑外的调研员，还有专门在家里做文档的文员，内外兼有，那就得由两位副总分别进行指导管理了。……
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这一讨论不要紧，姚远算是真正长学问了。
原先和刘二赶讨论古书，都是说些古文的韵味和道德伦理方面的事情。这一次，他却是抱着目的来实心实意请教。
姚远本身古文功夫不低，悟性也好，又有目的的来看书，刘二赶再从旁边多少一点拨，立刻就让他看到了古书当中的另一个世界。
原来，姚远比较讨厌司马光，也不喜欢看《资治通鉴》。他觉得，正是司马光、董仲舒之流，用他们狭隘的所谓正统思想，限制和阻碍了古人那种自由浪漫的朴素文化和思想的发展，从此之后，古书里再见不到《诗经》的奔放和对美好爱情的向往。他们用所谓的道德，限制了文化和思想的发展，甚至中国农耕文化不能转化为工业科技文化，最终遭受百年屈辱，都是他们的遗毒造成的，连孔子的《论语》都被他们的注释给篡改的面目全非，中华从此无“大儒”，全是一群患得患失，被他们思想所束缚的“小儒”。
所以，他很少读宋代以后的史书，更不看《资治通鉴》。
但经过刘二赶一点拨，他却发现了里面许多过去没有注意到的东西。那就是抛开道德个人主见，只看故事，里面就隐隐浮现出所谓的帝王术了。
如何让规矩慢慢形成，如何把人的思想堂而皇之地拘束在想要的规矩之内，如何相生相克，彼此制约……
原来，《资治通鉴》是讲这个的！是为统治者提供理论依据的！
这一下，姚远的古文层次，可以说有了一个很大的提高。万物古今一理，真理的最高境界，就是最终统一到一个层次。
家里第一座小楼起来的时候，已经到了夏天。装修、买新家具、灯具、淋浴喷头，难免又得跟姜姨打游击战。这也算是新观念与老旧思想之争吧，把姜姨绕迷糊了，姚远就达到目的了。
与此同时，姚远对服装公司的管理体系进行了重新调整，除原来的副总孙保国之外，又任命了一个副总李贵田。
李贵田原来是人事部部长，能力不比孙保国差。那时候姚远急需人才，你选拔人才就得先有懂得啥叫人才的人去干吧？他就把能力出众的李贵田给弄到人事部，负责到处搜罗用得着的人才。
李贵田也没辜负他的信任，从财会到销售再到服务导购，服装设计，给他提供了大量的信息，还招聘来不少好的苗子。可以说，服装公司这边近一半的可用之才，都是李贵田招募进来的。
现在的人事部，已经不仅仅忙于招聘了，对内部员工的考核，也成为重中之重。从管理人员到普通员工，每个月都需要做什么，做了没有，效果如何？
每一个具体的工作步骤，都被姚远详细划分出来，成为考核标准，作为绩效工资的发放依据和日后晋升的最原始根据。
在姚远看来，公司每一项工作，都是有许多细小的环节组成的。每一个细小环节做到了，整个工作才能出成绩。
比如，一个员工，你每天是否按时上下班，上班之后，你一天都完成了多少应该干的工作？比如走访了多少客户，得到了多少信息，上报了多少情报资料，完成了多少调研报告，被公司采纳了多少个人建议，等等。
这些细化的分类，每一项加起来，是完全可以体现你的工作态度和个人能力的，以此作为考核标准，才更加科学，更加准确。
这个，和现在的KPI考核制度是一样的。先进的，合理的管理制度，都会被姚远拿来，应用在自己的公司里。
根据形势需要，姚远将各部部长改为经理，提人力资源部经理李贵田为公司副总经理，主管内勤工作。
所谓内勤，就是所有对内的职能部门，包括财务、人事、策划、仓储、办公等部门。
而原来的副总孙保国，则负责公司外勤工作，包括营销、拓展、广告等部门。
有些部门，你比如调研部，有专门跑外的调研员，还有专门在家里做文档的文员，内外兼有，那就得由两位副总分别进行指导管理了。……
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